blog | 24 abril, 2014

La Revolución Política al interior de las empresas

ILE

Percibo que la gran mayoría de las medianas y grandes empresas privadas casi nada han hecho por la libertad al interior de sus organizaciones. Han sido gobernadas por CEOs, Directivos y Gerentes carentes de valores e ideologías para combatir el control y poder concentrado sobre sus trabajadores. Reclaman libre competencia en el mercado pero hacen poco por abrir un libre mercado hacia dentro.

Hay retórica en el management sobre el empoderamiento o intrapreneurship de los trabajadores como sugiere Pinchot (1985). ¿Cómo vamos a tener una sociedad libre si una de sus instituciones –la empresa- actúa de manera opresiva con sus trabajadores quienes son liderados por pequeños dictadorzuelos que siembran tiranía a través de sus poderes ilimitados que le son otorgados por sus estatutos, manuales, reglamentos y organigramas?.

Y es que a la fecha, hay movimientos críticos de esta corriente del mainstream gerencial que reclaman un debate serio acerca de los poderes que poseen la gerencia actual. Sus consecuencias son la deslegitimación del liderazgo, altos costos operativos, falta de innovación, y la desmoralización de los colaboradores. Muchos portavoces del management sugieren urgentes reformas a las estructuras soviéticas empresariales heredadas de las ideas ingenieriles, estalinistas, mecanicistas y burocráticas de Taylor, Fayol y Max Weber (Gorbaneff, 2004).

Las escuelas de negocios han enseñado a estos gestores hacerse de los poderes fácticos donde se privilegia la eficiencia a la ética empresarial, el control a la libertad, y las reglas a la flexibilidad. Para el profesor de la Universidad de Stanford Jeffrey Pfeffer (2011), los gerentes carecen de habilidades políticas necesarias para cambiar las reglas impuestas por los stakeholders puesto que no han desarrollado un nivel de abstracción sobre los alcances de la libertad, justicia, y verdad en su modelo organizacional.

Sus liderazgos no inspiran ni motivan, no cambian sus estructuras rígidas por la libertad y no pueden evitar costosos servicios de consultorías para innovar sus negocios. No han encontrado la forma de tener trabajadores altamente productivos sin mayores controles y supervisiones. Se exige la libertad creativa de los trabajadores, sin embargo se les controla fieramente.

Quieren una cultura basada en valores propios pero contratan consultorías externas. Quieren rebajar costos pero crean jerarquías y burocracia ante un nuevo proceso. Si la gerencia es incoherente entre lo que dice y hace es porque le falta integridad entre sus ideas y acciones.

Los gerentes con poderes ilimitados son déspotas por naturaleza. Son aquellos que abusan del poder que se les ha sido otorgado por la junta de directores. Creen que su legitimidad se basa en el título de su cargo. Un poder gerencial ilimitado perjudica a la empresa y en especial a los trabajadores.

Los sindicatos serían efectivos si en lugar de hacer política en las calles lo hicieran en la empresa limitando el poder gerencial estalinista. Podría comenzar creando un think tank al interior de la empresa donde se expongan con altura las críticas al abuso del poder gerencial.

Un think tank es una agrupación de expertos identificados de la empresa que se enfoca en canalizar sus conocimientos y experiencias en desarrollar procesos más económicos, en elaborar estrategias y tácticas, en crear nuevos productos o construir nuevos paradigmas gerenciales.

Son procesos más que estructuras que no requieren de grandes presupuestos, es una alternativa más económica que los centros de innovación.

Creo que los dueños son los principales interesados en tener una organización mucho más rentable  de trabajadores libres y creativos que una organización jerárquica, controlada, de procedimientos y reglas que produce impuestos de gestión.

Cohen et al (2010) indica que los directivos empresariales no advierten que las empresas son centros de poder, y que su influencia es muy importante para la construcción de la democracia. Más aún, si son organizaciones que buscan la reputación de los multistakeholders deben hacerlo dando el ejemplo desde adentro.

No es suficiente que la empresa sea libre hacia afuera, sin tantos impuestos y regulaciones, sino también dentro, sin tanto control, jerarquías y poderes concentrados.

Gary Hamel (2012) ha planteado la importancia de la libertad al interior de la empresa para hacerla más innovadoras. Señala que las empresas con estructuras jerárquicas estalinistas van siendo arrasadas por otras que están siendo dirigidas por gerentes de pensamiento de libre mercado. Resultan que estas empresas son las más innovadoras, de valor de largo plazo, con los mejores ejemplos de libertad y creatividad humana.

Hamel (2012) señala que los modelos de negocios innovadores son los más flexibles, descentralizados y sin tanto controles como sería un mercado libre. Las empresas deberían ser el mejor ejemplo de libertad donde los trabajadores sean los dueños del proceso y donde los gerentes sean solo coordinadores, y no los malvados jerarcas controlistas como se les enseña en las actuales escuelas de negocios.

Las empresas innovadoras necesitan gerentes filósofos, artistas o economistas con pensamiento de libre mercado para que gestionen trabajadores felices que amen a la empresa. ¿No es contradictorio que una empresa pida libertad cuando su gerente ha diseñado una organización como si fuera una dictadura, donde todo lo que el gerente dice se hace, al margen de lo que piensen sus colaboradores? ¿No es contradictorio que un gerente que quiera hacer de su organización una isla de creatividad  tenga un pensamiento gerencial de tipo socialista al estilo Castro, Kirchner, Maduro o Kim Jong-un?.

Si la empresa va pedir libertad empresarial al gobierno va tener  que practicar con el ejemplo. Con esa autoridad moral puede convencer a la opinión pública de la necesidad de esa libertad hacia afuera y hacia adentro porque demuestra que sus trabajadores son libres para crear y producir.

Hamel (2012) ha podido observar que organizaciones tan libres e innovadoras como Google, Morning Star, o Whole Food Market, tienen menos rotación de personal. Sus colaboradores ganan por encima del mercado y además son más felices.

Así como hay crisis de paradigmas políticos, en este caso, hay crisis de paradigma gerencial. Pensadores como Gary Hamel, Philiph Kotler, Jeffrey Pfeffer, David P. Baron, Umair Haque, Bernhard K. Sprenger, Bill George, Michel Zanini, Polli LaBarre, Chris Gramm, Rowan Gibson, y empresarios de grandes fortunas como John Mackey, Charles Koch,  Bill Gore, Peter Thiel, Sergey Brin y Larry Page están impulsando un cambio radical en la forma de pensar de la gerencia.

Las gerencias necesitan primero reinventarse antes que las empresas. Y son los valores gerenciales las que pueden construir una nueva empresa con diferente misión. La versión de empresa 1.0 de solo abastecer de productos y servicios al mercado está quedando atrás, para dar paso a la versión 2.0 con valores como la libertad, verdad y justicia que se practican al interior de las empresas.

La innovación gerencial no solo es una moda sino una revolución política acerca del poder al interior de las empresas. El nuevo paradigma limita el poder del gobierno gerencial y privilegia la libertad.

 

Por José Luis Tapia, Director  del Instituto de Libre Empresa. www.josetapia.pe

 


 

Referencias

Cohen, David; Grant, Wynn y Wilson Gragham (2010). The Oxford Handbook of Business and Government, London: Oxford University Press.

Gorbaneff, Yuri (2004). Problema de la agencia y la cultura corporativa estalinista, en revista Innovar, No.24, julio, Universidad Javeriana, Colombia.

Hamel, Gary (2012). Lo que ahora importa. Madrid: Editorial Deusto

Pfeffer, Jeffrey (2011). If Power is So Simple, Why is Getting it So Hard?, video entrevista en Management Innovation Exchange, consultado el 5 de julio de 2013.

En http://www.managementexchange.com/video/jeffrey-pfeffer-if-power-so-simple-why-getting-it-so-hard

Pinchot, Gifford III, (1985). Intrapeneuring. Bogotá: Editorial Norma

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